フードコネクションベトナムの林です。

「ベトナムで飲食店を開業したいけど、スタッフの給与っていくら払えばいいの？」
「採用はどうやってするの？」

ベトナム進出を検討している飲食業オーナーの方から、こうした質問をよくいただきます。

結論からお伝えすると、ホーチミンで日本語を話せるホールスタッフを採用する場合、時給30,000〜45,000VND（約180〜270円）が現実的な参考値です。地域1（ホーチミン市都市部）の法定最低時給25,500VND（2026年1月改定）より高い水準を提示しないと、優秀なスタッフは集まりません。

この記事では、2026年1月改定の最新最低賃金（政令293/2025号）をベースに、ベトナム飲食店のスタッフ採用に必要な給与相場・採用媒体・法律上の福利厚生・定着のコツまで、現場の実態をお伝えします。なお本記事は情報提供を目的としており、具体的な契約・法令判断は必ず現地の専門家にご確認ください。

1. まず知っておきたい：最低賃金と「実態賃金」の差

● 地域別最低賃金（2026年1月1日改定・政令293/2025号）

ベトナムの最低賃金は全国一律ではなく、地域によって4区分で設定されています。2025年11月に政令293/2025号が公布され、2026年1月から平均7.2%引き上げられました。

※1VND≒0.0059円換算（2025年11月時点）

● 「最低賃金では採用できない」が現実

最低賃金はあくまで法定の下限です。ホーチミンやハノイでは、最低賃金水準で募集しても採用が難しいのが実態です。職務・経験・日本語力・勤務時間・立地などによって異なりますが、競合他社と戦える水準として月800万VND以上を提示するケースが多いのが現状です。

2. 【職種別・給与相場一覧】飲食店スタッフの月給・時給

以下は、ホーチミン・ハノイ（地域1）の日系飲食店を想定した給与の参考値です。業態・立地・規模によって変動します。

● 時給（パートタイム・時間給契約）の参考値

参考：コンビニ（サークルK・セブンイレブン等）の時給は25,000〜30,000VND、カフェスタッフは25,000〜35,000VND程度が目安です（いずれも地域1の法定最低時給25,500VND以上が前提）。日系飲食店は「日本語を学べる職場」として一定の人気があるため、このレンジより高めに設定すると応募が集まりやすくなる傾向があります。ただし日本語を訴求するなら、実際に日本語を使う機会・手当・評価制度を用意することが採用後の期待外れを防ぐ上で重要です。

● 月給（フルタイム・月給制）の参考値

※1VND≒0.0059円換算（2025年11月時点）

どうぞお気軽にお問い合わせください。よろしくお願いいたします。

3. 採用の実態：Facebookが主力、チャネルの使い分け

● スタッフ採用のチャネル別使い分け

飲食店のホールスタッフ・調理スタッフの採用は、Facebookのグループ・コミュニティへの投稿が現在も有効な主力チャネルのひとつです。「日本語を話せる人」を条件に1週間程度募集すると、数十件の応募が集まるケースが報告されています。ただし若年層へのリーチはTikTokやZaloの求人グループも活発になっています。複数チャネルを組み合わせるのが効果的です。

● 採用時の重要な注意点

• 求人票はベトナム語で明確に記載する：勤務時間・時給（額面か手取りか）・試用期間・保険の有無・食事・残業の有無・週休日・シフトまで明示してください。「手取りだと思っていた」「残業込みだと思っていた」というトラブルが採用後に頻発します。
• 採用はスピードが命：優秀な人材は複数求人に同時応募しています。即日〜翌日にオファーレターを送ることが重要です。ただしスピードを優先するあまり、身分証確認・契約条件の明示・社会保険の確認を省くと後の労務リスクになります。
• 応募者の属性は募集媒体・条件によって変わる：フルタイム希望者が多い傾向がありますが、学生・掛け持ち・短時間希望者も一定数いるます。時給制パートか月給制有期かを事前に設計しておき、採用時に明確に伝えることが大切です。

4. 法律で決まっている福利厚生

● 社会保険・健康保険（強制加入）

以下はベトナム人スタッフへの適用料率です。外国人スタッフは失業保険の対象外となるなど、国籍によって異なります。

● 試用期間

試用期間中の給与は当該職位・業務に設定された給与の85%以上でなければなりません。試用期間中は雇用者・労働者双方が予告なく契約を終了できます（差別・妊娠・労働組合活動に絡む不利益取扱いは除く）。また試用期間終了時には、雇用者は採用の諾否を必ず通知する義務があります。

● 有給休暇

12カ月以上勤務した労働者には年間12日の有給休暇が付与されます（勤続5年ごとに1日加算）。12カ月未満の場合は勤務月数に比例して付与されます。また法律上の慶弔休暇として、本人結婚で3日、子の結婚で1日、実父母・義父母・配偶者・子の死亡で3日の有給休暇が義務付けられています。

● 法定祝日（年11日）

祝日が週休日と重なる場合は振替休日が発生します。年中無休の飲食店ではシフト設計に直接影響するため、就業規則で週休日と祝日勤務時の割増賃金計算を明確にしておくことが重要です。

● 残業代・深夜手当（労働法第98条）

飲食業は夜間・休日営業が多いため、割増賃金の正確な把握が重要です。

年間残業の上限は原則200時間（特例で300時間）です。飲食店ではシフト制で残業が常態化しやすいため、残業が恒常化しない人員計画の設計が重要です。

● 就業規則の作成義務

ベトナム労働法ではすべての雇用者に就業規則の作成と周知が義務付けられています（労働法第118条）。従業員が10人以上になると、さらに管轄労働機関への登録（届出）が義務になります。就業規則は実務上ベトナム語版が必須です（英語を添付する場合もベトナム語版が正本）。労働者代表組織がある場合はその意見聴取が必要です。

● 賃金テーブルの策定義務

雇用者は職位ごとの賃金テーブル（給与体系表）を策定し職場内で公表する義務があります（労働法第93条）。当局への登録は不要ですが、労働者代表組織がある場合は意見聴取が必要です。開業前に整備しておくことをお勧めします。

● 有期契約と無期転換ルール

ベトナムでは有期労働契約（最長36カ月）の再締結は1回のみ可能です（初回最大36カ月＋再締結最大36カ月）。その後も雇用を続ける場合は無期労働契約に切り替えなければなりません。また、契約期間満了後も労働者が勤務を継続している場合、30日以内に新たな契約を締結しなければ自動的に無期転換とみなされます。更新タイミングの管理が重要です。なお高齢労働者・外国人労働者については例外規定がある場合があります。

どうぞお気軽にお問い合わせください。よろしくお願いいたします。

5. テトボーナスと「13か月目の給料」の注意点

● テトボーナスは法律上の義務ではない

「13か月目の給料」と「テトボーナス」は実務上重なることが多いですが、会社によって別概念の場合があります（13か月目を固定賞与、テト賞与を業績連動で分ける会社もあります）。いずれも法律上の支払い義務はありません。ただし、労働契約や就業規則に明記した場合は支払い義務が発生します。

賞与を支払う場合は、企業業績・従業員の成果に基づく賞与規程を作成し職場で公表することが求められます（支給条件・対象期間・在籍要件・業績連動の有無を明確化）。採用時に口頭で「テトボーナスを払う」と伝えた場合も慣行化するリスクがあるため、曖昧な約束は避けましょう。

在ベトナム日系企業では実務上、テト前（1〜2月）に1か月分相当を支給している企業も多い傾向にあります。ただし飲食業・新規出店では一律ではありません。スタッフへの約束と会社の財務計画を事前にすり合わせておきましょう。

● テト退職リスクへの対応

ベトナムではテトボーナスを受け取ってから転職するパターンが非常に多く、テト明けの転職市場は活発になります。ベトナムの飲食業では離職率が特に高くなりやすいです。テト前後の人員計画は余裕をもって立て、補充採用のパイプをあらかじめ確保しておくことが重要です。

6. 総人件費の試算：給与だけじゃない上乗せコスト

給与だけを見ていると人件費を過小評価します。雇用主負担の保険料（21.5%）だけで給与の約1.2倍。テトボーナス・残業代・制服・採用費・研修費を含めると1.3〜1.5倍以上になるケースが多いです。

● ホーチミン・1店舗モデルの試算（5名体制・参考概算）

• テトボーナス（年1回・月給合計1か月分相当）：約4,700万VND（約27.7万円）が年間追加コストの目安
• 残業・深夜手当：業態・営業時間によって大きく変動。ランチ中心店と深夜居酒屋では全く異なる。別途シミュレーションが必要
• その他：制服・採用費・研修費・健康診断費なども含めて計画する

7. スタッフを定着させるための工夫

● 昇格・昇給基準を明示する

「何をすれば給料が上がるか」「どういうポジションになれるか」を明確に示すことが、ジョブホッピング防止に効果的です。評価基準を書面で明示し、定期的に面談を行いましょう。シフトの安定・給与支払日の確実性・休日日数も定着に大きく影響します。

● 社内イベントを大切にする

ベトナム人は職場の人間関係を非常に重視します。社員旅行・誕生日会・テト前の忘年会・中秋節の月餅配布といった小さなイベントが離職率に大きく影響します。「給料は同じでも、この職場が好きだから残る」という状態を作ることが定着の鍵です。

● 業務手順をベトナム語で文書化する

日本の職場では通用する「空気を読む」「言わなくてもわかる」という暗黙知に依存した教育は、外国語環境・高離職率・シフト勤務の飲食現場では再現性が低いです。業務手順・清掃基準・調理マニュアルをベトナム語で文書化・写真付きチェックリスト化することで、誰が担当しても同じ品質を担保できる仕組みを作りましょう。

● 語学手当を設ける

日本語ができるスタッフには語学手当を設定することで、採用競争力が上がり定着率も向上します。金額は業務実態に合わせて設計し、資格だけでなく接客・電話対応・クレーム対応など実際の業務能力とも連動させると効果的です。

8. よくある質問（Q&A）

Q. アルバイトと正社員はどう違う？社会保険は払わないといけない？

A. ベトナムには法律上「アルバイト」の区分はなく、労働契約の内容（時給制・有期・フルタイムなど）で区別します。フルタイムで雇用する場合は有期の月給制契約が一般的で、社会保険加入義務が発生します。パートタイムでも2025年7月以降の改正社会保険法により、月1か月以上の契約で一定の給与水準を満たす場合は加入義務が生じるケースがあります。「週何時間・月いくら・契約何か月なら保険対象か」については契約形態の設計を含めて現地専門家に確認してください。

Q. Facebookで本当に集まる？求人サイトは使わなくていい？

A. ホールスタッフ・調理スタッフの採用はFacebookグループへの投稿が有効です。「日本語を話せる人」を条件に1週間程度募集すると数十件の応募が集まるケースも報告されています。TikTok・Zalo・日本語学校との組み合わせも効果的です。VietnamWorksなどの求人サイトは店長・マネージャー職の採用に適しています。

Q. スタッフが辞めたとき、退職手当は払わないといけない？

A. 法律上は12カ月以上の勤続者に退職手当の支払い義務がありますが、失業保険の加入期間は計算から除外されます。そのため、適切に失業保険に加入しているベトナム人スタッフへの支払いは少額またはゼロになることが多いです。ただし未加入期間・試用期間（失業保険未加入）・外国人スタッフ・企業都合終了の場合などは発生するケースがあります。退職時は必ず個別に確認してください。

Q. 試用後、「やっぱり合わない」と思ったら解雇できる？

A. 試用期間中は雇用者・労働者双方が予告なく契約を終了できます（差別・妊娠・労働組合活動に絡む解除は除きます）。ただし飲食業のホールスタッフ等は試用期間が6営業日となる可能性があるため、見極め期間として短い点に注意が必要です。本採用後の解雇は法定事由に限定されており、就業規則に評価基準を明記しておくことが重要です。

Q. テト大量退職への対策は？

A. テト後の退職を完全に防ぐことは難しいですが、①昇給・昇格基準の明示、②職場の人間関係の構築（社内イベント等）、③テトボーナスを労働契約で確約せずに賞与規程で柔軟に設計しておくことが基本的な対策です。テト前後は補充採用の時期でもあるため、あらかじめ採用のパイプを持っておくことも重要です。

どうぞお気軽にお問い合わせください。よろしくお願いいたします。

9. まとめ

● 採用・給与設計の7つのポイント

• 法定最低賃金は採用の目安にならない。給与・契約形態・保険・試用期間・就業規則・賃金テーブルをセットで設計することが重要
• 時給の参考値は日本語ありで30,000〜45,000VND・なしで25,000〜35,000VND。地域1の法定最低時給（25,500VND）を下回らないこと。業態・立地で変動するため現地相場を確認すること
• 採用はFacebookグループが主力チャネル。TikTok・Zalo・日本語学校との組み合わせも有効。募集要項はベトナム語で条件を明確に記載し、スピード採用と手続きの正確さを両立させること
• 総人件費は給与の1.2〜1.5倍以上で計算する。保険だけで約1.215倍。テトボーナス・残業・深夜手当・福利厚生を加えると1.3〜1.5倍以上になる
• テトボーナスは法的義務ではないが慣行化しやすい。賞与規程を整備し、支給条件を明確化してから約束すること
• 飲食業のホールスタッフ等の試用期間は6営業日になる可能性が高い。本採用後の解雇は法定事由に限定。就業規則への評価基準明記と専門家への確認が重要
• 定着には評価の透明性・職場の人間関係・業務手順のベトナム語化が鍵。昇給基準の明示と社内イベントを組み合わせる