フードコネクションベトナムディレクターの林です。2014年にベトナムに渡り、現在、ベトナム・ホーチミンを拠点に、飲食店様のホームページ制作・広告ディレクションや海外進出支援に携わっており、長年のホーチミン生活で培ったリアルな視点から、現地の気づきを発信していきます。

「日本と同じ感覚で採用・労務管理をすればいい」——ベトナムで飲食店を出店しようとする方の多くが、最初にこの前提でつまずきます。給与の考え方、残業や休日出勤の割増計算、賞与の慣習まで、日本とベトナムでは仕組みそのものが違います。この違いを理解しないまま現地スタッフを雇うと、労務トラブルや大量離職を招きかねません。

日本の労働法とベトナムの労働法は、条文だけを比較すればある程度似た構造を持っています。しかし実務上の運用や社会的な慣習は大きく異なり、「額面か手取りか」「割増賃金の免除は可能か」「賞与は義務か慣習か」といった前提の違いを知らないまま採用・雇用契約を進めてしまうと、開業後まもなくスタッフとの間で認識のズレやトラブルが表面化しやすくなります。

この記事では、日本とベトナムの労務・給与制度の決定的な違いを整理したうえで、時間外・休日・深夜労働の割増賃金ルール、テト賞与という独特の商習慣、2026年最新の飲食業給与相場、そして定着率を高めるマネジメントのコツまで、現地の実情に沿って解説します。

1. 日本とベトナムの労務・給与制度、決定的な3つの違い

ベトナムで日本流の労務管理をそのまま持ち込むと、スタッフの不満や離職につながります。まず押さえておくべき3つの違いを見ていきましょう。

● 「額面（Gross）」より「手取り（Net）」を重視する文化

日本の求人票は額面（Gross）表記が基本ですが、ベトナムの労働者は「自分の口座に最終的にいくら振り込まれるか」という手取り（Net）を重視します。雇用契約の段階で提示額がGrossかNetかを明確にしておかないと、個人所得税（PIT）や社会保険料の控除をめぐって「聞いていた金額と違う」というトラブルに発展しがちです。求人・面談・契約書の3点で、必ず同じ基準の金額を使うようにしましょう。

● 重い社会保険（強制保険）の会社負担

正社員はもちろん、契約社員やアルバイトであっても、実態として指揮命令関係のある労働契約と評価される場合は加入義務の対象になり得ます（2025年7月施行の改正社会保険法により、業務委託等の名称であっても実態で判断される点が明確化されました）。「アルバイトだから対象外」と一律に扱うのは危険です。対象者については、会社側の負担割合は21.5%、労働者側は10.5%で、合計32%にのぼります。さらに労働組合基金への拠出（2%）も加わるため、実質的には社会保険料算定賃金の約23.5%が法定福利費として会社の人件費に上乗せされる計算です。

たとえば基本給と固定手当を合わせた社会保険料算定賃金が月1,000万VNDのホールスタッフを1名雇用する場合、会社側は給与1,000万VNDに加えて、会社負担分（21.5%）と労働組合基金（2%）を合わせた約235万VNDを別途負担することになります。つまり「月給1,000万VNDで雇う」つもりが、実際の人件費は月1,235万VND前後にまで膨らむということです。求人票の給与を検討する段階でこの上乗せ分を織り込まずに資金計画を立ててしまうと、出店後にキャッシュフローが想定より厳しくなるケースが少なくありません。スタッフ数が増えるほどこのインパクトは大きくなるため、5名・10名規模で採用する前提の月次人件費シミュレーションには、必ずこの法定負担率を反映させておく必要があります。

● 「休日の振り替え」が通用しない割増ルール

日本では、あらかじめ休日と労働日を適法に入れ替える「休日の振替」を行った場合に限り、元の休日の勤務が休日労働に該当しなくなり、割増賃金（35%増）が不要になることがあります。一方、休日出勤後に単に「代休」を与えるだけでは、この割増賃金の支払い義務は消えません。

ベトナムの労働法にも、飲食店を含む企業が就業規則・シフト表によって「週休日」をどの曜日に設定するかを決められる仕組みがあります（労働法第111条）。つまり土日が自動的に週休日になるわけではなく、平日を週休日に指定することも可能です。重要なのは「土曜に出勤したかどうか」ではなく、「その日が就業規則・シフト表上、あらかじめ週休日として指定されていたかどうか」です。指定された週休日に勤務させた場合は、原則として通常賃金の200%以上を支払う義務が発生します。ただし、これに加えて別途無給の代休を必ず与えなければならないという一般的な二重義務があるわけではありません（月内の残業が一定日数を超える場合の代休付与など、個別の制度は別途存在します）。シフト制で土日祝日の営業が前提となる飲食業は、まず「誰の週休日をどの曜日に設定するか」をシフト表・就業規則で明確にしたうえで、指定日に出勤してもらう場合の割増コストを収支計画に織り込むことが重要です。

2. 残業・休日出勤・深夜労働の割増賃金ルールを正しく理解する

夜間営業・休日営業が基本となる飲食業では、割増率を正確に把握してシフトを組まないと、人件費が容易に跳ね上がります。また、時間外労働は使用者が一方的に命じられるものではなく、原則として労働者本人の同意が必要です。時間数にも上限があり、1日あたり通常勤務時間の50%以内、月40時間以内、年間200時間以内（一定の条件を満たす場合は届出により年間300時間まで）という制限が設けられています。「繁忙期だから」という理由だけで無制限に残業させることはできない点も、シフト設計の前提として押さえておく必要があります。

● 基本的な割増率

• 平日の時間外労働（残業）：通常賃金の150%
• 週休日（法定休日・公休）労働：通常賃金の200%
• 国家祝日・テト（旧正月）休暇・有給休暇日の労働：通常賃金の300%

なお日給制・月給制のスタッフの場合、この300%とは別に、もともと保証されている通常の休日手当（100%分）が加わるため、実質的には通常の400%の給与を支払う形になります。

● 深夜労働（22:00〜翌6:00）の加算ルール

ベトナム労働法上の「深夜労働」は22:00〜翌朝6:00と定義されており、この時間帯の労働には以下の加算が発生します。

• 通常の深夜勤務（残業ではない）：通常賃金に+30%加算（合計130%）
• 深夜の時間外労働（残業かつ深夜）：昼間の時間外割増（150〜300%）に、深夜手当（30%）と「時間外かつ深夜」の追加割増（昼間基準額の20%）が上乗せされます

具体的な組み合わせは以下の通りです。

深夜営業を行う飲食店にとって、テトや祝日と深夜勤務が重なるシフトはコストインパクトが特に大きい点を覚えておきましょう。たとえば通常時給30,000VNDのホールスタッフに、テト期間中の深夜（22時〜翌6時）に3時間シフトに入ってもらう場合、割増部分は390%＝時給換算117,000VND、3時間で351,000VNDになります。月給者など、祝日のもともとの通常賃金100%分も別途受け取る対象では、総額が実質490%＝時給換算147,000VND、3時間で441,000VND相当になります。いずれも通常時給の3.9倍〜4.9倍に相当し、テト期間だけ営業を継続する店舗は、この割増コストを踏まえた人員配置とメニュー・営業時間の判断が欠かせません。

3. テト（旧正月）賞与という「見えない固定費」

ベトナムのビジネスサイクルで最も重要、かつ経営者を悩ませるのが「テト（旧正月）賞与」です。

● 「13ヶ月目の給与」という社会的慣習

ベトナムの労働法上、賞与は原則として事業実績や労働者の勤務実績を踏まえて使用者が決定するものであり、一律の義務ではありません。業績が悪ければ支給しなくても、それだけで直ちに違法とはなりません。ただし、これはあくまで「何も約束していなければ」の話です。雇用契約書・集団労働協約・賞与規程・就業規則などで支給条件や金額を明記した場合、その内容は会社を拘束し得ます。「賞与は会社の裁量」と考えて何も定めずにいると、現実の労働市場の期待値（後述する「13ヶ月目の給与」）とのギャップでトラブルになりやすく、逆に安易に「基本給1ヶ月分を必ず支給する」と契約書に固定してしまうと、業績悪化時に会社の裁量が失われるリスクもあります。したがって、テト賞与は「支給する・しない」の二択ではなく、契約書・規程にどこまで・どう明記するかという設計の問題として捉える必要があります。

その現実の労働市場では、テト前に月給1ヶ月分の賞与（通称「13ヶ月目の給与」）を支給することが、採用市場で強く期待される慣習として広く定着しています。企業・業界によって固定額、勤続月数按分、KPI連動などバリエーションはあるものの、これを支給しない、あるいは他社より大幅に減額すると、労働者はテト明けに職場へ戻ってこなくなるリスクが高まります。

● 支給基準は雇用契約書で明文化しておく

テト賞与を「基本給」ベースで計算するか、「各種手当を含めた総支給額（Gross）」ベースで計算するかによって、会社の支出総額は変わります。多くの外資系企業では、雇用契約書に「テト賞与は基本給の1ヶ月分とする」「正社員として12ヶ月満了した者に、直近の固定月給1ヶ月分を支給する（在籍1年未満は月割り）」といった形で明文化し、トラブルを未然に防いでいます。

● テト前後に集中する2つの経営リスク

テト前後は、以下の2つのリスクが同時に発生する最大の難所です。

• 資金繰りリスク：1〜2月にかけて、全正社員への賞与支給とテト期間中の割増賃金（300〜390%）の支払いが重なり、キャッシュアウトが急増します。
• 離職ラッシュ：「テト賞与をもらってから辞める」のが一般的な転職パターンで、2月中旬〜3月にかけて欠員が出やすくなります。12〜1月の段階から予備人材の確保や、テト明けまで勤続したスタッフへの追加インセンティブを設計しておくことが有効です。

初めてベトナムでスタッフを雇う場合、こうした資金繰りと離職リスクをどう織り込んで事業計画を組むべきか判断が難しい部分でもあります。特に開業初年度は、テト賞与の支給額を「在籍期間に応じた月割り」で契約書に明記しておかないと、入社半年のスタッフにも満額の1ヶ月分を期待されてしまい、想定外の支出につながることがあります。逆に、月割り計算のルールを事前に丁寧に説明し、契約書・就業規則に落とし込んでおけば、スタッフ側の納得感も高まり、支給額をめぐるトラブルは大きく減らせます。

また、テト明けの欠員はある程度織り込んだうえで採用計画を立てるのが現実的です。3月頃に想定される欠員数をあらかじめ見込んで12〜1月から後任候補の面談を進めておく、あるいはテト明けまで勤務を継続したスタッフに「皆勤ボーナス」のような形で追加インセンティブを用意しておく、といった対策が効果的です。この点は個社の状況によって最適な対応が変わるため、現地に詳しい担当者へ一度相談してみることをおすすめします。

4. 飲食業における職種別の給与目安（2026年最新版）

ホーチミン・ハノイなど都市部（地域Ⅰ）では、2026年1月の改定により最低賃金が月額5,310,000VND、時給25,500VNDとなりました。なお2026年7月時点で、政府はさらに2027年1月からの追加改定案（地域Ⅰで月額約5,700,000VNDへの引き上げ、平均+7.8%）についてパブリックコメントを実施中です。確定した情報ではありませんが、最低賃金は今後も毎年見直される前提で、中期の人件費計画を立てておくことをおすすめします。

以下は、当社が現地で確認している求人・採用相談等をもとにした参考レンジであり、店舗業態・エリア・時期によって変動する点をご了承ください（正社員は月給ベース・Gross）。

また、2025年7月施行の改正社会保険法により、契約期間1ヶ月以上かつ月収が一定の最低拠出基準額を超えるパートタイム労働者も、強制社会保険の加入対象に含まれるようになりました。「バイトだから社会保険は関係ない」と思い込まず、シフトの多いアルバイトスタッフについても加入要否を個別に確認する必要があります。

外資系チェーンでのマネジメント経験があり、日本語・英語でのレポートが可能な人材は市場価値が高く、店長クラスで2,500万VNDを超えるケースもあります。シェフについても、ローカル料理の料理長は1,800万VND前後が中心ですが、日系レストランで寿司・刺身を扱える専門職や西洋料理のシェフクラスは3,000万VND以上で引き抜かれることも珍しくありません。

一般ホール・キッチンの未経験者は月給750万VND前後からのスタートが目安ですが、ここに売上目標達成インセンティブや深夜手当、皆勤手当などが加算されるのが実態です。バイトについても、法定最低時給は25,500VNDですが、都市部の優秀な大学生やフリーター層を確保するには時給30,000〜35,000VNDの提示が現在のスタンダードとなっており、日本語・英語が堪能なスタッフを配置する店舗では時給40,000VND以上を設定するケースもあります。

このように、法定最低賃金と実際の市場相場には大きな開きがあります。「法定最低賃金さえ守ればよい」という発想で求人を出すと、他の飲食店・小売・カフェとの採用競争に負けてしまい、いつまでも人員が埋まらないという事態に陥りがちです。特にホーチミン・ハノイの都心部は日系・韓国系・地場チェーンの飲食店同士で人材の奪い合いが起きており、給与だけでなく後述するインセンティブ設計やチームの雰囲気づくりも含めた総合的な魅力づくりが採用成功のカギになります。

5. 採用・マネジメントで押さえるべき3つの発想転換

高い定着率とサービス品質を両立させるには、日本的な「言わなくても分かるだろう」という運用から抜け出す必要があります。

● 徹底した「JOB型」マニュアルと役割分担

職務記述書と実際の業務が大きく異なる状態が続くと、国籍を問わず不満や離職につながりますが、ベトナムのスタッフは特に、自分の職務記述書に記載されていない仕事を繰り返し指示されると「評価されずに便利に使われている」と感じやすい傾向があります。とはいえ、完全に業務を固定してしまうことが正解というわけでもありません。ベトナムの労働法上も、天災・経営上の必要などにより予想外の困難が生じた場合は、労働者を契約と異なる業務に一時的に配置転換することが年間60営業日まで認められています（事前通知・給与保障などの要件あり）。実務上重要なのは「一切させない」ことではなく、就業規則に「繁忙時にはホール・洗い場・清掃などを相互に補助する」といった共通業務をあらかじめ明記しておくことです。ホール・キッチン・レジそれぞれの主担当業務と、繁忙時の応援範囲を、テキストと動画マニュアルで可視化し、教育の前提として整えておくことが重要です。

日本人オーナーがつまずきやすいのは、「気が利く人なら自然と動いてくれるはず」という期待です。ポジションごとの業務範囲を一覧化した職務記述書を用意し、動画マニュアルと合わせて初日研修に組み込んでおくと、後々の「言った・言わない」のトラブルを未然に防げます。

● 短期的なインセンティブと「プライド」への配慮

日本でよく見られる「3年働けば店長昇格」といった長期キャリアプランは、ベトナム市場ではあまり響きません。「今月の売上目標を達成したら〇万VNDのボーナス」「今週の◯◯賞」といった、短期的かつ目に見える評価制度の方が効果を発揮します。また、ミスを注意する際は他のスタッフの前での叱責を避け、必ず個室やバックヤードに呼び、感情を排して「何が間違っていて、どう改善すべきか」を伝えることが大切です。大声での叱責は強いプライドを傷つけ、無断欠勤や即日離職の引き金になり得ます。日本であれば「厳しく指導すれば伝わる」場面でも、ベトナムでは同じアプローチが逆効果になることが多く、指導方法そのものを現地の価値観に合わせて調整する意識が求められます。

● 「一緒に楽しむ」チームビルディングと公平な職場づくり

ベトナム人は集団主義の傾向が強く、職場の人間関係の良し悪しが離職率に直結します。誕生日を祝う、家族の体調を気遣うといった日常的な関係構築に加えて、会社負担で行う「チームビルディング」イベント（近郊への日帰り旅行、食事会、スポーツ大会など）を年に数回実施することで、スタッフの帰属意識は大きく高まります。

ただし、こうした関係構築は「疑似家族」のように距離感を曖昧にすることが目的ではありません。私生活への過度な介入や同調圧力、イベント参加の実質的な強制、休日への無給参加といった行き過ぎは、かえってハラスメントや離職の原因になり得ます。基礎として重要なのは、公平な評価、予測可能なシフト、休暇の取りやすさ、相談しやすい窓口の整備であり、そのうえでチームビルディングのような施策を積み重ねることが、給与競争に頼らない定着率向上につながります。

給与や待遇面で完全に競合他社を上回り続けることは、資金力に限りがある個人店・中小規模の飲食店にとって現実的ではありません。だからこそ、公平で風通しのよいチーム運営と、ときどきの「一緒に楽しむ」機会の積み重ねが、給与だけに頼らない離職防止策になります。特に開業から半年〜1年の立ち上げ期にこうした関係構築を怠ると、後から取り戻すのは容易ではないため、開業初期から意識的に投資しておく価値があるポイントです。

6. まとめ：制度の違いを前提に、労務設計を組み立てる

日本とベトナムの労務・給与制度の違いは、次の3点に集約されます。

• Gross/Netの認識ズレ、重い社会保険負担（会社負担21.5%＋労組基金2%）、休日振替が使えない割増ルールという、根本的な制度差を前提に人件費を設計する
• 残業・休日・深夜の割増賃金は組み合わせ次第で400%超にもなり得るため、シフト設計と資金繰りの両面でテト賞与（13ヶ月目の給与）を織り込む
• マニュアル整備・短期インセンティブ・公平で風通しのよいチーム運営という3つの発想転換が、定着率を左右する

これらはいずれも、日本国内での飲食店経営の常識をそのまま持ち込んでしまうと「知らずに進出して初めて気づく」落とし穴になりやすい部分です。特に開業直後は物件契約や許認可対応に追われ、労務まわりの制度設計が後回しになりがちですが、雇用契約書・就業規則にこれらのルールを最初から織り込んでおくことで、後々の労務トラブルやスタッフの大量離職といったリスクを大きく減らせます。

労務・採用の設計は、法令の細部だけでなく現地の商習慣や採用市場の肌感覚を踏まえて組み立てる必要があり、日本国内の感覚だけで判断するのは簡単ではありません。まずは現地の実務に詳しい私たちにご相談ください。

どうぞお気軽にお問い合わせください。よろしくお願いいたします。

▽この記事の監修者

フードコネクションベトナム 林 吉祥

映像制作・フロントエンドエンジニア・WEBデザイナーを経て、2014年よりベトナムへ。
現地法人の立ち上げから携わり、4名の組織を40名まで育てたマネージャー。
長年のホーチミン生活で培ったリアルな視点から、現地の気づきを発信していきます。